duminică, 15 ianuarie 2012

Introducere la lucrarea Războiul organizațiilor

  

Sunt mai bine de zece ani de când am încetat să mai desfășor acțivități în mediul public sau privat. Pot spune că „mi-am retras apele” din spațiile pe care le inundam cândva, fără să-mi fi aparținut niciodată, reintrând în matca ce mi-am format-o; dar, pot spune și că m-am eliberat de încorsetările la care am fost supus de numeroasele roluri care mi-au fost date să le interprețez „de lume, în lume”. Atunci, în momentul pensionării, mi-am dat seama cât de mult și în câte direcții fusesem „întins” peste limitele firești ale personalității mele, cât de neconforme fuseseră imaginile mele, cele cu care mă afișam de atâta vreme în lume, raportat la imaginea mea autentică. Nu mă pierdusem definitiv, însă am conștientizat cât de departe fusesem atâția ani de mine, câtă viață mi-am irosit, fără măcar să-mi fi dat seama. Nu mi-a rămas doar amintirea acelor excrescențe care s-au resorbit ca să mă recontureze pe mine, ci și senzația de agoniseală adăugită cunoașterii mele. Pentru că, simt nevoia să o spun, cunoașterea este singura zonă a eului meu care a crescut organic odată cu trupul meu. În rest, sunt doar statusurile ce mi le-am atașat și pe care le-am cedat cu fiecare experiență trăită.

           Revenind la prezent, mi-a fost dată spre recenzare, cu ceva timp în urmă, o lucrare de doctorat cu tema „Cultură organizațională și management”. Nu am nici o autoritate formală în domeniu, dar mă mai bucur uneori de recunoașterea anilor trăiți în întreprinderi economice și instituții publice, cu roluri interpretate pe toate treptele posibile ale irarhiilor organizaționale.
            Parcurgerea acestui subiect prezentat de teză parcă m-a trezit dintr-un somn de zece ani și m-a adus într-o altă realitate și într-un alt timp.  „Cultura organizațională”, care în urmă cu ani era doar o schiță, o punere a problemei, azi mi se înfățișează cu contururi ferme și cu o cazuistică experimentală impresionantă. Se vorbește limpede despre rolul culturii în consolidarea unei organizații pe termen lung, despre rolul sistemelor de conducere a oamenilor în crearea culturii de oranizație, despre cultura de oranizație ca principal produs al organizațiilor.
             Dar principala trăsătură care dovedește saltul în maturizare a culturii organizaționale este că prin sintagma „cultură organizațională” nu se mai înțelege modul în care se comportă angajații într-o firmă, ci modul în care se comportă managerii, liderii acelei firme. Zicala „peștele de la cap se strică, dar de la coadă se curăță” pare a cădea mai peste tot în derizoriu, cel puțin în organizațiile de top, iar „cultura organizațională” nu se mai legitimează drept „comportament al angajaților”, ci pare să devină sinonimă conceptului de „lidership”.
             Mă intrigă într-un fel anume definiția ce se dă acum culturii organizaționale (care pune în evidență valorile, normele, așteptările care guvernează modul în care oamenii abordează, interacționează, lucrează unii cu alții într-o oranizație). Reiese limpede că angajutul este condiționat, constrâns (prin guvernare organizațională) să dea un tribut proporțional pentru a-și dobândi integrarea, pentru a supraviețui, respectiv pentru a promova într-o firmă. Ceea ce se credea, cu ani în urmă, că se va profila în viitorul culturii organizaționale, anume un traseu către creșterea atașamentului reciproc între angajați și organizația în care muncesc, azi, când se vorbește despre atașament, se face referire la atașamentul angajaților față de manageri, nicidecum față de oranizație. Oamenii valoroși înclină să lucreze pentru manageri pe măsură. Atunci când ei decid să părăsească o organizație, oricât ar câștiga și oricâte facilități ar avea, o fac pentru că un manager nu vrea, nu poate sau nu știe să-i motiveze, să-i inspire, să-i pună cu adevărat în valoare.
               Și mai este un lucru, descurajant pentru mine, privitor la modul în care au evoluat lucrurile în cultura organizațională (și nu numai!). Tot mai mulți oameni (angajați și manageri deopotrivă) fac eforturi considerabile, zi de zi, să-și confecționeze măști cât mai atrăgătoare, care să-i apere de (pre)judecățile lumii, îngroziți fiind de propriile imperfecțiuni. Iar câmpul imperfecțiunilor personale este anacronic de vast, pentru că începe cu cele de natură fizică (în care intră până și înălțimea, calviția, dentiția sau ticurile), continuă cu cele de vârstă, de sex , de religie, de cultură și ajung până la cele legate de propriul nume (ID-urile de pe net sunt pseudonime, textele și mesajele sunt semnate cu pseudonim, doar două exemple). Toate comportamentele, atitudinile, convigerile, trăirile oamenii și le pun sub măști, iar atunci când nu poartă măști se schimonosesc și fac de nerecunoscut propriile comportamente, atitudini, convigeri, trăiri. Lumea, societatea, organizațiile par a fi devenit scene de carnaval burlesc. Se uită, astfel, puterea și valoarea autenticității, Deși, paradoxal, lumea, atunci când întâlnește autenticitate, se minunează, se extaziază. Și, accentuând din nou asupra contextului organizațional, tot paradoxal, se dovedește că principala cerință față de lidershipul de azi este tocmai autenticitatea.
            Dar, cosmetizarea sistematică de salvare a aparențelor inițiază necontenit, azi, chiar organizațiile. Începând de la politicile de promovare a produselor, conținuând cu ofertele de muncă și de sevicii, cu politicile de personal, cu strategiile privind dezvoltarea infrastructurii proprii ș.a.m.d. Rafinamentul tehnicilor utilizate (în marketing, în management, în cosulting), este tot mai evident pus mai degrabă în slujba seducției, decât a performanței în sine. Nu este de mirare că științele oranizației (apărute abundent peste noapte) nu pomenesc nimic despre capcanele în care consumaturul pică pe mai toate piețele de desfacere, despre „accidentele” ecologice tot mai înspăimântătoare, despre toate acele surprize oferite de construcții, transporturi, comunicații, despre pericolele ascunse ale bunurilor de larg consum (din alimentație, îmbrăcăminte, divertisment), despre secretele ce scapă din zona ingineriei genetice aplicate în agricultura modernă, în medicină, în tehnologie sau despre alienarea cetățeanului modern.
           În atare condiții, cât de autentică este cultura organizațională pe care o identificăm? Sunt pertinente tehnicile și metodele de studiu care o relevă, atâta timp cât nu țin seama, în nici un fel, de mimetismul pe care îl promovează atât oamenii, cât și firmele, doar pentru a poza convenabil? Mai sunt științele sociale, azi, capabile să pătrundă cu analizele, cu cercetările, cu studiile lor, dincolo de stratul gros al aparențelor ce se aștern peste realitate?
             Lucrurările de specialitate din și despre cultură organizațională și management, dincolo de informațiile pertinente pe care le promovează, se dovedesc a fi, în ultimă instanță, o apologie în favoarea organizațiilor moderne, a viitorului lor, proslăvind potențialul de performanță pe care le incumbă acestea, fără a face referiri exprese la aspectele îndoielnice, amăgitoare, eronate (deliberat și asiduu), care induc tot mai multă nesiguranță, incertitudini, stres, angoasă, teamă și, mai ales, atâta duplicitate în lumea de azi și de mâine.  Nu spun că aceste tare ale lumii moderne nu preocupă, dar înclin să cred că în viața de carnaval burlesc pe care o ducem, de la nivel individual și comunitar la nivel planetar, ele nu se regăsesc în analiza cauzelor care le generează. Așa se face că dimensiunea concurențială a economiei de piață, care se legitimează în temeiul legii cererii și ofertei, nu evidențează (nu teoretizează, nu explică) realitatea pe care a generat-o, înlăuntrul căreia suntem captivi: lupta pe viață și pe moarte (extrema formă posibilă de confruntare) dintre organizațiile de același tip. O luptă reală (nu este vorba de o exprimare metaforică) în care, într-adevăr, oamenii nu mor odată cu moartea (falimentul) organizației din care fac parte, dar sunt „armele vii” ale acestor confruntări, arme care trebuie să se predea, să se recicleze, să se reactiveze. Din această perspectivă, angajații sunt mercenarii armatelor organizațiilor, „racolați” sau „înrolați” prin metode și tehnici mereu mai rafiante; managerii fiind comandanții oștirilor organizațiilor ce se confruntă pe piețele de materii prime, de desfacere și de forță de muncă. Iar toată această încleștare pare a fi „arbitrată” dintr-o supralume de organizații fianciare.
             Iar când totul se petrece sub oblăduirea instituțiilor sociale și politice, de stat și private (democratice, ale cetățenilor!), se insinuează și ideea că așa e firesc, că așa trebuie să arate viitorul, că cetățeanul trebuie să se înscrie acestui „firesc” pentru a mai supraviețui.
             Constat acum (după această pauză fortuită) că, tot mai frecvent, studiile teoretice de specialitate vin doar să confirme, să întărească, să confere argumente, să legitimeze practicile. Analize socio-economice și financiare diletante, dar extrem de pertinente, duse până către ultimele consecințe, le regăsim mai degrabă la scriitorii de beletristică, la filosofi, la artiști, în timp ce oamenii de știință, managerii, conducătorii par a avea tot mai evidente trăsături de politicieni sau de ideologi.
              De toate aceste aspecte voi încerca să țin seama în această incursiune inedită în teatrul de confruntare al organizațiilor din lumea de azi ce-l pe om.
             Mi-aș dori enorm ca lucrarea de față să poată fi, dincolo de obiectivul ei colocvial, și un îndemn suficient de persuasiv pentru revenirea la autenticitate.

Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu